На практике довольно часто возникает вопрос как поступать с работниками, которые фактически не ведут трудовую деятельность в Компании в силу длительного отсутствия на рабочем месте по невыясненным причинам. В настоящем кейсе мы постарались раскрыть возможные варианты прекращения трудовых отношений в такой ситуации, особенности правового регулирования правовой процедуры увольнения таких сотрудников.

Трудовым законодательством прямо не закреплен порядок расторжения трудового договора с сотрудником, длительно отсутствующего на работе.

Вместе с тем, ТК РФ предусмотрено несколько оснований для расторжения трудового договора в рассматриваемой ситуации:

  • Увольнение за прогул, которым признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • Прекращение трудовых отношений по обстоятельствам независящим от воли сторон – в связи с признание судом сотрудника безвестно отсутствующим (пп. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, ст. 42 ГК РФ).

Ниже нами будет рассмотрены оба эти основания, применение которых зависит от того, возможно ли установление связи с отсутствующим сотрудником.

1. Увольнение за прогул.

Основным критерием, свидетельствующим о совершении прогула, является отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин.

При увольнении за прогул необходимо учитывать, что это является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), применение которого требует соблюдение порядка, установленного ст. 192 и ст. 193 ТК РФ. В противном случае такое увольнение может быть признано незаконным, работник будет восстановлен на работе, а работодатель привлечен к административной ответственности (по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а при совершении аналогичного нарушения повторно — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Рассмотрим порядок действий при применении данного дисциплинарного взыскания.

1.1. Фиксация отсутствия сотрудника на работе.

По нашему мнению, а также согласно сложившейся практике, во избежание претензий со стороны контролирующих органов, следует выполнить следующий ряд процедур:

  • Оформление докладной записки об отсутствии сотрудника его непосредственным руководителем на имя руководителя организации. Докладная записка может быть составлена при обнаружении отсутствия сотрудника более 4 часов подряд в течение рабочего дня, с указанием ФИО, должность сотрудника, а также даты и времени его отсутствия (форму докладной записки можно утвердить в приложении к Правилам внутреннего трудового распорядка).
  • В случае, если по прошествии указанного времени информации о сотруднике не поступает, составляется Акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется в произвольной форме, которую также можно утвердить в приложении к Правилам внутреннего трудового распорядка. В Акте рекомендуется указать следующие сведения:

- фамилию, имя, отчество и должность сотрудника;

- дату и точное время его отсутствия на работе (при длительном отсутствии — дата последнего выхода на работу);

- ссылка на пункты правил внутреннего трудового распорядка и (или) трудового договора, где установлен режим рабочего времени и времени отдыха, нарушенные сотрудником;

- точное время составления акта;

- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт.

При этом, для подписания указанного Акта рекомендуется организовать комиссию (на основании Приказа руководителя организации) как минимум из трех человек (например, сотрудника отдела кадров, непосредственного руководителя сотрудника и коллеги указанного сотрудника).

При длительном отсутствии сотрудника Акт следует составлять многократно (желательно ежедневно).

  • Фиксация в табеле учета рабочего времени.

С даты, когда работодатель узнал об отсутствии работника на работе и до выяснения обстоятельств такого отсутствия, дни отсутствия можно отмечать путем проставления в табеле учета рабочего времени буквенного кода «НН» (цифровой «30») — неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). После установления факта совершения работником прогула нужно внести корректировки, исправив код «НН» («30″) на код прогула «ПР» («24″) (собственный код прогула), либо указать иные основания отсутствия, в случае наличия уважительных причин  («Б» — временная нетрудоспособность, «Г» — исполнение государственных или общественных обязанностей и пр.).

Таким образом, работодателю следует оформлять документы, свидетельствующие об отсутствии работника. В противном случае, при наличии спора или претензий со стороны контролирующих органов, доказать отсутствие сотрудника будет затруднительно.

1.2. Установление причин отсутствия сотрудника на работе (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение сотрудника за прогул без установления причин его отсутствия является нарушением трудового законодательства. Соответственно, работодателю следует использовать все доступные ему способы для того чтобы связаться с сотрудником и затребовать у него объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ[1]).

Например, затребовать письменные объяснения можно, в том числе, по телефону с оформлением телефонограммы, что подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 04.10.2012 по делу N 33-21742012).

Если работник не отвечает на телефонные звонки, следует направить на все известные работодателю адреса места жительства или места регистрации сотрудника (например, указанный в трудовом договоре, личной карточке или паспорте) требование (письмо, уведомление) в свободной форме, в котором указать на необходимость представления сотрудником объяснения причин отсутствия на работе. Требование (письмо, уведомление) следует направить заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Данные документы в дальнейшем будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснений.

Если сотрудником получено уведомление (что подтверждается уведомлением о вручении), но по истечении двух рабочих дней с момента его получения, он не представит объяснения, составляется соответствующий Акт об отказе в даче объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ[2]). В Акте следует указать способ затребования объяснений, а также отразить реквизиты требования (письма, уведомления) — даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления.

В случае, если направленное требование (письмо, уведомление) не было получено сотрудником, по причинам не зависящим от работодателя (например, вернулось по истечение срока хранения, или в связи с отсутствием сотрудника по адресу, уклонения сотрудника от получения, или иным подобным причинам), по нашему мнению, также необходимо составить соответствующий Акт.

Наличие указанных Актов, а также документов, подтверждающих отправку  требования (письма, уведомления), может помочь работодателю подтвердить  соблюдение им порядка применения дисциплинарного взыскания.

1.3. Увольнение.

При наличии Акта об отсутствии (отказе) письменных объяснений и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника было затребовано и им получено, увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно и без письменного объяснения работника, в соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ[3]. Однако, данная норма применима только в том случае, если работник отказался давать объяснения причины своего отсутствия (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 32-О).

Обращаем внимание, что возможность уволить сотрудника за прогул, в случае, если с ним не удалось связаться, например, по причине того, что его место нахождения неизвестно, или он уклоняется от получения корреспонденции, является спорной, в такое увольнение может быть обжаловано сотрудником в суд.

Более того, в настоящее время в судебной практике отсутствует единая позиция по данному вопросу.

Так, в некоторых случаях, суды признают увольнение сотрудника за прогул законным, если с ним не удалось связаться, но установлено, что он сознательно уклонялся от предоставления объяснений и работодатель располагает доказательствами его недобросовестности (см., например, Апелляционное  определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу N 33-572/2016, Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14, Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15.07.2014 по делу N 33-2339/2014).

Вместе с тем, согласно другой позиции, увольнение за прогул признается незаконным, в связи с тем, что работник не получал уведомления о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений, а само по себе его направление сотруднику  не свидетельствует о соблюдении работодателем норм ст. 193 ТК РФ, так как фактически сотрудник лишается возможности объяснить причины своего отсутствия (которые могут быть уважительными) (Апелляционное определении Омского областного суда от 06.11.2014 по делу N 33-7373/2014 и др.).

Если работодателем все-таки будет принято решение об увольнении, то необходимо издать Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 84.1 и ч. 6 ст. 193 ТК РФ) по унифицированной форме N Т-8 или самостоятельно разработанной форме, с указанием основания закреплённого пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно сложившейся судебной практике, рекомендуется издать только один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

С указанным Приказом сотрудника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В том случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, или работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением), то составляется соответствующий Акт (ч. 1 ст. 84.1 и ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Стоит обратить внимание, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом, месячный срок давности необходимо учитывать с того момента, как работодателю стало известно, что невыход на работу является именно прогулом (Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 по делу N 33-580).

Что касается даты увольнения, то на данный момент, отсутствует единая позиция, каким днем должен быть уволен сотрудник при длительном прогуле: последним рабочим днем работника перед прогулом (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1), первым днем прогула, или днем, когда работодателю стало известно, что сотрудник отсутствовал по неуважительной причине (прогул). По нашему мнению, наиболее безопасным и логичным является последний вариант, так как позволяет соблюсти установленные законодательством процедуры увольнения.

Таким образом, при применении данного основания, в рассматриваемой ситуации, нельзя исключать риск признания такого увольнения незаконным.

2. Расторжение трудового договора в связи с признанием судом сотрудника безвестно отсутствующим.

2.1. Обращение в правоохранительные органы

В случае если описанные в п. 1.2 части 1 настоящего ответа действия не дали результатов, и установить связь с сотрудником (в том числе с его родственниками), а также место его нахождения не удается, работодатель вправе обратиться в правоохранительные органы о розыске пропавшего сотрудника (п. 12 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ, подп. 4 п. 2 ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 12.08.95 № 144-ФЗ).

Заявление подается на имя руководителя территориального органа МВД России (отдела, отделения, пункта полиции) по месту жительства пропавшего сотрудника или по месту нахождения работодателя. Заявление можно подать в том числе электронно через онлайн-приемную (https://77.xn--b1aew.xn--p1ai/request_main), либо направить почтовым отправлением.

Законодательно не закреплены требования к содержанию заявления о пропаже гражданина, однако, по нашему мнению в него следует включить следующие сведения:

  • суть обращения (просьба начать розыск конкретного гражданина), его ФИО, адрес места жительства, номера телефонов;
  • обстоятельства происшествия (например, работник не появляется на работе в течение длительного времени, длительное время отвечает на телефонные звонки и не выходит на связь иным образом);
  • информацию о том, что работник не находится в отпуске или на подтвержденном больничном;
  • адрес работодателя (включая почтовый индекс), на который нужно направить информацию о результатах розыска;
  • перечень документов и материалов, приложенных к заявлению и подтверждающих личность пропавшего и описанную ситуацию.

В качестве подтверждающих документов, к заявлению можно приложить документы, подтверждающие трудовые отношения с сотрудником (трудовой договор, справку о периоде работы сотрудника), документы подтверждающие, что работодателем были осуществлены попытки самостоятельно установить с ним связь (табель, акты об отсутствии по месту жительства, почтовые уведомления о возврате писем и др.) и т.д.

В случае личного обращения с заявлением, после его регистрации работодателю (представителю по доверенности) должны выдать талон-уведомление (п. 35 Инструкции № 736, утвержденной Приказам МВД России от 29.08.2014).

Если в результате розыскных мероприятий сотрудник найдется, работодателю следует действовать в порядке описанном выше (см. п. 1.2 и п. 1.33 части I настоящего Ответа).

2.2. Подача заявления в суд о признании сотрудника без вести пропавшим.

В случае, если по истечение года, розыскные мероприятия не дали результатов, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ[4]).

Заявление подается в суд по месту нахождения заинтересованного лица (ст. 276 ГПК РФ), в данном случае – работодателя.

Приказ об увольнении работника, признанного судом безвестно отсутствующим, издается по унифицированной форме № Т-8 (либо по самостоятельно разработанной форме) после вступления в силу решения суда о признании сотрудника безвестно отсутствующим, на которое необходимо сослаться в данном приказе.

Датой увольнения в данном случае также будет дата вступления решения суда в законную силу (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1552-6).

Так как, в рассматриваемом случае, ознакомить с приказом сотрудника нет возможности, об этом должна быть сделана соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ)

 В трудовую книжку запись об увольнении сотрудника, признанного безвестно отсутствующим, вносится по общим правилам, с формулировкой основания увольнения, предусмотренной п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Стоит отметить, что в случае, если своими силами установить связь с сотрудником не удалось, применение данного способа, по нашему мнению, минимизирует риски  признания расторжения трудового договора с сотрудником незаконным (при условии соблюдения всех описанных выше процедур).

[1] В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

[2] Определение Приморского краевого суда от 11.03.2015 по делу N 33-1671

[3] В соответствии с частью 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

[4] В соответствии с ч. 1 ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Comments are closed.